这是很多企业的主管和老板的困扰.经常碰到一些管理人员问这个问题,看起来很好的人选,试用后,觉得不合适,最后指责人力资源部门,招聘周期长,合格率低,从而影响到企业和部门的整体绩效.

     我们把选人分为两个层面,一个是表面的外显的,如技能,知识,语言交流沟通能力,形体特征,工作背景过去的工作表现等,我们可以有很多种方法来测评出来, 与能力素质模型相对照后决定是否录用.可是,一只巴掌拍不响,企业的文化他能适应吗?上级的性格和喜好他能适应吗?同事之间的配合到位吗?工作方法和工作理念有冲突吗?新来的人员技能和水平比我这个主管还要高,他在这里站稳了脚,我以后的前途如何?呵呵,问题真多.

    有一个老板,开会时拿一个大袋子,打开后里面一个小袋子,再打开里面又有一个小袋子,直到最后一个很小的袋子,告诉他的干部们,选人要选比自己能力强的人,袋子会越来越大,否则袋子就会越来越小,企业就会越做越小.一个在很著名的台资企业做了八年冲压组长的基层干部,从技术和管理及聪明才智上比现任的车间主任高出很多, 费了很多周折把他挖过来后工作了三个月就走了,原因是他的那一套东西不适合公司.另一个内部猎头挖来的采购经理工作了不到半个月也走了,直接原因是她的主管(总经理助理)的干扰,她提出的从上游控制采购成本的观点不被接纳,因为她没有抓每一个采购行为,成本的控制没有直接体现.一周后她出任爱默生的采购经理.

    谁的错?人力资源部门选人不当吗?人才本身能力有不合适吗?都不是,为什么呆不下去?

    因此,选人,我们只能选人的技能,知识这些可以鉴别的东西,员工的文化的适应能力,同事和上下级之间的和谐相处,公司的培养教育机制,特别是老板对空降高层的信任机制,这些是人力资源部门不能看出来的(可以有适当的控制方法).

    我能选,我也不能选.我选我能选的,我不能选我不能选的.